雇佣关系与帮工、承揽等相似关系的界定及识别
来源:中外民商裁判网 作者：车志平
本案对我们区分雇佣关系和承揽关系有帮助，希望更多人能够了解相关该概念，特此转载。
本案争议焦点是雇佣关系与帮工、承揽等相似关系的界定及识别问题。
[裁判要旨]
实践中，雇佣关系与委任关系、帮工关系、承揽关系存在交融，它们之间的区别需要精确把握。一方以货物搬运完成作为获取另一方支付搬运费的对价，该搬运工作是一次性的，具有临时性，搬运方的行为不受定作人的指挥管理，具有独立作业的特点，应认定双方为承揽关系。
[案情]
上诉人(原审原告)：韩某。
被上诉人(原审被告)：朱某、徐某。
2007年12月23日，宜昌市鹰冠建材有限公司(以下简称鹰冠公司)所购的整车建材(木芯板)到货，其法定代表人朱某雇用陈某的小型货车转运该批建材，并口头邀请在建材市场蹲点等候的装卸工人王某等4人将大货车上的建材卸下搬运到陈某的小货车上，韩某见状也随车去搬运。在此期间，韩某要求将小货车移动到更加靠近大货车的位置。车辆启动后，韩某由于没有扶稳而坠地致头部受伤。徐某与朱某系鹰冠公司的股东。
韩某向湖北省宜昌市三峡坝区人民法院提起诉讼，请求判令朱某、徐某赔偿其医疗费、伤残赔偿金、后期治疗费、误工费、精神损害抚慰金等，共计73015.15元。
[审判]
湖北省宜昌市三峡坝区人民法院经审理认为：因韩某不是朱某、徐某选任完成工作任务的人，而是自行到场帮工，韩某在工作时没有接受朱某、徐某的指挥控制，与鹰冠公司没有隶属关系，鹰冠公司与韩某之间不是雇佣法律关系，实质上为帮工关系。法院已向韩某释明，如果韩某与鹰冠公司的雇佣关系不能成立，将可能会驳回韩某的诉讼请求，但韩某坚持按照雇佣关系起诉鹰冠公司，要求其赔偿医疗费等各项损失。遂判决：驳回韩某对朱某、徐某的诉讼请求。
宣判后，韩某不服一审判决，向湖北省宜昌市中级人民法院提起上诉。称：一审法院认定双方系帮工关系没有事实和法律依据。朱某、徐某二人合办公司，为韩某提供劳务岗位，并支付报酬，双方之间系雇佣关系。请求撤销原判，改判由朱某、徐某赔偿各项损失共计73015.15元。
湖北省宜昌市中级人民法院经审理认为：韩某在建材市场从事建材的装卸、搬运工作，其独自或三五成群地自行揽活，是一个单纯的劳力付出过程，并没有明确、固定的用工单位。韩某在从事建材装卸的过程中，与朱某、徐某的法律地位是平等的，不符合雇佣关系的特征，双方系承揽关系。对韩某的受伤，朱某、徐某没有过失，因此，韩某认为双方雇佣关系成立，要求朱某、徐某承担赔偿的民事责任，没有事实和法律依据。但一审法院认定韩某与朱某、徐某之间系帮工关系错误，应予以纠正。遂判决：驳回上诉，维持原判。
[评析]
本案原告以雇佣关系为由向被告提起民事赔偿，一审认定双方系帮工关系，二审认定双方系承揽关系，因此，本案争议焦点是雇佣关系与帮工、承揽等相似关系的界定及识别问题。在本案审理过程中，侵权责任法已经公布但尚未实施，侵权责任法第三十五条关于自然人劳务损害责任的规定也不能适用，但本案的判决却与该规定的精神相符，这也说明了本案审判的前瞻性和合法性。
一、雇佣关系的界定及识别标准
雇佣关系有两个主要的判断标准。一是雇佣契约标准，即雇主与雇员之间雇佣契约的存在被认为是最基本的雇佣关系表征。雇主通过订立雇佣契约设定雇员的权利、义务和责任，雇员则根据雇佣契约为雇主提供劳务。二是控制监督标准，即雇佣关系的存在以雇主对雇员实施了指示、监督或控制为必要。只要是为了雇主的利益和在雇主的指示下履行某种行为的过程中造成的损害，就足以证明雇主对雇员实施了控制，但在具体的案件中，应根据不同情形来衡量。在判断雇佣关系时既以雇主与雇员之间已成立的雇佣契约为根据，又以两者之间是否存在控制与监督的事实劳务关系为依托。雇佣合同具有以下两个显著特征：1、以完成一定的劳动为标的，至于工作成果则不是合同的标的；2、雇员的工作不具有独立性，雇员一般以雇主的设备、技术为依托而工作，受雇主的指挥、管理。在雇佣关系中，雇主应向雇员提供劳动工具、劳动场所、劳动条件，只要雇员进行了劳动，不管是否有成果，雇主都要支付报酬。雇主可以无条件地要求雇员做某件事，除非涉及触犯法律或侵害雇员人身、财产等严重情况，雇员要无条件接受雇主的指示，双方之间具有强制的从属关系，雇主对雇员存在身份上的支配和从属关系。
二、雇佣关系与相关法律关系的区别
雇佣关系与承揽关系、帮工关系、委任关系等在许多方面存在相似性，在实践中极易混淆，但不同的法律关系或法律现象的特点及识别却各自不同。
1、雇佣关系与承揽关系，委任关系、帮工关系各自的含义及特征。雇佣关系的含义及特征前面已阐述，不再赘述。承揽关系是双方约定一方为他方完成一定工作，他方在承揽方交付工作成果后支付报酬的合同。其特征表现为：以交付工作成果为标的，标的物具有特定的性质，承揽人工作具有独立性，定作人给付报酬等。实践中雇佣关系与承揽关系的区分要看合同有无约定，从事的工作性质，该工作是否需要特殊的工具与设备，是长期还是临时，人身依附性如何等等，综合多种因素确定。委任关系是委任人通过任职或委托等方式授权受任人处理相关经营与管理事务。委任的标的是委任人财产的管理与经营。委任人要向受任人授予一系列的代理权限，从而使得受任人处于代理人的法律地位，委任人处于被代理人的地位。受任人可因其委任而取得对委任事务的经营决策权和业务执行权。受任人对委任人负有善良管理人的注意义务。帮工关系是指帮工人为了被帮工人的利益，自愿、无偿提供帮助和协助工作而形成的关系。其特征是具有临时性、帮工人员不固定、工作量不特定、劳动时间不确定，双方未形成长期、固定的劳动关系；目的是维护被帮工人的利益。
2、如何识别雇佣关系与承揽关系、委任关系、帮工关系?雇佣与承揽、委任、帮工的区别需要精确把握。雇佣关系强调雇主对雇员劳动过程的控制、指挥，承揽关系强调劳动成果的交付。如一次性雇请他人搬运物品的情形，若认定该契约标的为劳务本身的给付，则属雇佣契约；若认定该契约标的为无形劳动成果的交付(物品搬运的完成)，则为承揽。雇佣关系与委任关系，均有劳务之给付的内容，两者虽然有相似的地方，但是雇佣关系是以劳务之给付为契约之目的，受雇人对给付劳务的方法并没有自由裁量权；至于委任关系之目的，则着重于一定事务的处理，劳务给付只是手段而已，除当事人另有约定外，受任人在委任人授权范围内，可以自行裁量决定处理事务之方法，因而雇佣与委任之间有不少差异。关于帮工关系与雇佣关系的联系和区别。帮工活动中，帮工人同样也要受到被帮工人或其委托人的指挥，这一点与雇佣相同。雇佣关系与帮工关系之间的共同点在于：被帮工人对帮工人的帮工行为也有权直接进行指挥和监督；帮工人劳动的利益也直接归属于被帮工人；在对第三人造成侵权的责任承担上，二者均采无过错责任，被帮工人与雇主一样，不能以自己没有选任和监督的过失为由免责。帮工责任与雇主责任的区别在于：帮工具有自愿、无偿性，而雇佣关系常常是有偿的；帮工人与被帮工人之间通常具有一定的亲属关系、朋友关系或者邻居关系，而雇佣关系一般由雇佣契约产生，没有这种亲近的关系；责任构成要件上也有不同，雇佣关系中，雇主不能以雇员的行为违反其意思为由主张免责，但是帮工关系中，只要被帮工人对帮工有明确拒绝的意思表示，雇主就可以免于承担责任；就控制力来看，雇主对雇员劳动的控制力远远强于被帮工人对帮工人的控制力。
3、实践中，雇佣关系与承揽关系、委任关系、帮工关系存在交融。在劳务提供过程中，一方对另一方的劳务提供实施了现实的某种程度的控制、监督或指示，应认定构成雇佣关系。如作为独立承揽人的雇员因受自然人雇主的控制、监督而与其形成一种联系紧密的从属关系时，其地位已转化为辅助人之情形，应认定雇佣关系成立。帮工关系也可以转化为雇佣关系，如甲在帮乙几次义务帮工后，乙长期叫甲来从事相同事务，甲没有拒绝，且乙定期支付甲报酬，并对甲的工作作出安排，则甲乙之间由帮工关系转化为了雇佣关系。又如张某是一家超市老板，李某是其聘用的工作人员，陈某是其朋友，偶尔来帮忙，杨某则从事私营装运业务。一次，张某将一批货物交由杨某从某地运来并负责搬运，一次性给付搬运费用。在这期间，杨某、李某和陈某均参与了将货物从车上下载的工作，则张某与杨某、李某和陈某形成不同的法律关系，分别是承揽关系、雇佣关系和帮工关系。自然人间的劳务服务不属于任何劳务性契约的情形通常表现为两种法律现象：一是无因管理关系，一是自然人之间的好意施惠行为。在无因管理关系中，因本人通常对管理人管理事务所需之劳务提供不知情，则根本谈不上两者控制监督关系的存在问题，故不能认定存在雇佣关系。在自然人之间的好意施惠关系中，因施惠一方对其恩惠型劳务如何提供，是否提供、使用的工具、完成的方法等均有自主决定权，接受一方并不享有任何控制监督权，因此，通常情况下，也不应认定两者之间存在雇佣关系。
承揽合同与雇佣合同、帮工合同的最大区别就在风险承担上。承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而雇佣合同、帮工合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主、被帮工人承担。根据承揽合同的风险承担规则，承揽人因意外事故或自身过错，造成人身伤亡时，无权要求定作人承担损失，须独自承担责任。
三、对侵权责任法关于劳务接受者替代责任的解读
侵权责任法虽然未明确提及雇佣关系、承揽关系、委托关系、委任关系的侵权责任问题，但是相关法条对此具有指导和原则性规定，如第三十四条、第三十五条。自然人劳务侵权责任，在侵权责任法第三十五条中规定个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。而法人、合伙、个体工商户之劳务侵权责任，则在该法第三十四条第一款中规定用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。依该法第三十五条之文义表达，侵权责任法上自然人劳务侵权责任承担的前提条件，似乎采取了以劳务关系的是否存在或劳务提供的有无作为判断依据。但是劳务关系是否存在或劳务提供本身的有无显属一外在事实状态，为事实判断而非价值判断，这一事实状态本身不能反映出劳务提供者和劳务接受者之间内在的特定关系本身之属性。劳务关系或劳务关系提供由于属外在事实状态，引发这一外在事实状态得以呈现的法律现象众多，如雇佣合同、委任合同、帮工合同等法律行为。因此，劳务接受者替代责任的前提条件不应是其立法文字表述的劳务关系之存在，而应对劳务提供者与劳务接受者是否存在监督控制关系、是否为有偿、是否为临时等特征予以区分具体的法律关系，如雇佣关系、委任关系或帮工关系，这些具体的法律关系在构成要件、法律后果等方
面上存在诸多差异，在侵权责任性质方面也有相应差别。
笔者认为，侵权责任法在实施中应当参考现行司法解释，根据雇佣关系、委任关系或帮工关系等法律关系的特征，结合案件事实等综合认定，以更好解决当事人之间各种不同形式的矛盾纠纷。值得注意的是，侵权责任法第三十五条规定的个人劳务不包括因承揽性质的关系，如家庭装修。提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；而承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任，即所谓的定作人指示过失责任，在最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第10条已有规定，但侵权责任法却未予吸纳。
作者单位：湖北省宜昌市中级人民法院
